实习生非劳动关系能否适用雇主责任？
我代理一个案件：实习生A在实习期间操作机器受伤，公司主张非劳动关系拒赔。我知道不能走工伤认定，但能否依据《民法典》第1191条或相关司法解释主张雇主责任？还是只能走一般侵权？这个定性我拿不准。
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实习生与公司之间通常不构成劳动关系，核心在于实习生欠缺建立劳动关系的法定主体资格（原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第12条明确，在校生利用业余时间勤工助学不视为就业）。因此，工伤认定通道关闭后，索赔路径需回归民事侵权领域。
《民法典》第1191条关于用人单位责任的规定，适用的前提是“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害”——这里的关键是“工作人员”是否包括实习生？实务中存在两种裁判观点：
观点一（主流）：严格解释，认为“工作人员”仅指与用人单位建立劳动或劳务关系的自然人，实习生不属于，故不能直接适用该条。此时，需按《民法典》第1165条一般过错侵���处理，由受伤实习生举证公司存在过错（如未提供安全培训、未配备防护设备等）。
观点二（少数）：扩张解释，认为只要实习生事实上接受公司管理、从事实习工作，就应视为“工作人员”，公司需承担无过错替代责任。该观点在部分地方法院（如广东、浙江）有案例支持，主要依据是《民法典》第1191条保护弱者、分散风险的立法目的。
目前主流裁判口径倾向于观点一，即实习生不能直接适用无过错替代责任。但请注意，2022年《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第10条对“帮工”关系有特别规定，若实习生与公司间形成事实上的帮工关系（无偿、短期、非正式），可参照适用该条，由公司承担无过错责任。
综上，你的案件更稳妥的策略是依据一般过错侵权主张，重点收集公司未尽安全保障义务的证据（如设备缺陷、未培训等）。若当地有支持观点二的案例，也可作为备选。
*以上分析基于现行法律规定，具体适用还需结合案件事实和当地司法实践。*
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楼上说的有道理，不过补充一个我们这边（江苏）的情况。江苏高院在（2020）苏民再XX号判决中明确，若实习协议约定“公司承担实习期间人身损害赔偿责任”，则类推适用《民法典》第1191条，因为协议已实现风险转移。但如果没有明确约定，按一般侵权处理。另外，上海一中院在2023年一个案件中认为，实习生若接受公司考勤、薪资、管理等，就属于“事实上的劳动关系”，可走工伤认定——这个观点比较激进，但值得关注。建议你查一下当地中院的指导案例。
补充一个容易忽视的细节：实习生的身份认定往往卡在“在校生”和“实习协议”上。实务中很多公司对实习生不签任何协议，导致举证困难。我建议你第一步先调取学校与公司间的《实习三方协议》或公司内部《实习生管理办法》，看其中有无“安全保障义务”或“责任承担”条款。如果有，即使不构成劳动关系，也可主张合同违约赔偿（《民法典》第577条），这比侵权路径举证责任更轻。另外，如果实习生是在学校安排下实习，学校可能也要承担未尽到安全监督义务的补充责任（《民法典》第1199条），不要遗漏这个被告。
「素履以往」
Not the sharpest mind, but the steadiest hand.
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